Multe microagresiuni sunt subtile, dar încă pot dăuna angajaților marginalizați și pot crea o cultură toxică a muncii.
În ultimele decenii, companiile au făcut pași semnificativi pentru a îmbunătăți diversitatea la locul de muncă. De la creșterea educației privind diversitatea pentru angajați și lideri până la angajarea de manageri dedicati diversității, echității și incluziunii (DEI), toate aceste schimbări evidențiază importanța creării unor medii de lucru echitabile pentru oamenii din comunitățile marginalizate.
Dar chiar și cu aceste inițiative, o problemă pare să fie mereu prezentă la locul de muncă: microagresiunile.
Microagresiunile sunt declarații, acțiuni și alte comportamente care în mod intenționat sau neintenționat arată prejudecăți față de oamenii din comunitățile marginalizate.
Unele microagresiuni pot fi subtile, cum ar fi afirmațiile invalidante sau insultătoare despre rasa, etnia sau religia cuiva. Dar alte microagresiuni sunt mai evidente, limitându-se la o discriminare evidentă în unele situații.
Care sunt exemplele de microagresiuni la locul de muncă?
Locul de muncă este unul dintre cele mai comune setări în care oamenii raportează că au experimentat microagresiuni. Milioane de oameni din comunitățile marginalizate se confruntă frecvent, dacă nu în mod constant, cu aceste tipuri de comportamente la locul de muncă.
Când vorbim despre microagresiuni, le putem clasifica în trei tipuri de comportamente:
- Microinsulte sunt comentarii nepoliticoase, insensibile, care sunt lipsite de respect față de anumite aspecte ale identității unei persoane, cum ar fi sexul, limba sau etnia acesteia. Microinsultele pot fi intenționate sau neintenționate.
- Microatacuri sunt în general comportamente intenționate care vizează rănirea sau rănirea în mod deliberat a persoanelor marginalizate. Ele pot fi uneori subtile, dar alteori aceste comportamente sunt manifestări evidente de prejudecăți și discriminare.
- Microinvalidări sunt conversații sau declarații care invalidează experiențele sau identitățile persoanelor din grupurile marginalizate. Microinvalidările sunt frecvente în spațiile profesionale, cum ar fi locurile de muncă și instituțiile de asistență medicală.
Microagresiunile vizează adesea aspecte ale identității unei persoane, cum ar fi aspectul, etnia, sexul și limbajul.
Iată un exemplu despre cum poate arăta acest comportament la locul de muncă:
Un pilot negru stă în jurul unei mese de conferință cu câțiva dintre colegii ei la primul ei summit anual de instruire în aviație. În timpul conversației, apare subiectul siguranței locului de muncă, iar pilotul Black menționează cât de greu i-a fost să pătrundă în această industrie.
Unul dintre piloții albi de la masă comentează: „Ca femeie, a fost o luptă pentru mine să intru și eu în această industrie. Știu exact ce simți!”
Chiar dacă pilotul alb probabil a spus acest lucru în solidaritate, are un element de invalidare. În comparație cu femeile albe, femeile de culoare se confruntă de obicei cu bariere suplimentare în calea angajării, în special în industriile în care există deja diferențe de gen.
Iată încă câteva exemple despre cum pot arăta aceste comportamente la locul de muncă:
- comentând cât de bună este engleza unui coleg după ce presupune că nu este vorbitor nativ de engleză în funcție de etnia sa
- presupunând că o colegă se comportă „sensibil” sau „dur” vorbind despre ceva care o face să se simtă inconfortabil
- interacționarea sau implicarea în alt mod cu ajutorul de mobilitate al unui coleg cu dizabilități sau alte echipamente fără consimțământul sau permisiunea acestuia
- folosirea pronumelor greșite pentru un coleg trans și devenind supărat pe ele când te corectează pe ce pronume să folosești
- implicarea într-o confruntare cu un coleg care are o afecțiune mintală cunoscută și numindu-i lucruri precum „nebun” și „nebun”
Evident, acestea sunt doar câteva exemple, dar aceste comportamente pot afecta orice grup marginalizat, inclusiv femeile, persoanele LGBTQIA+, persoanele cu dizabilități, persoanele neurodivergente și persoanele care sunt negre, indigene sau persoane de culoare (BIPOC).
Care este diferența dintre microinechități și microagresiune?
Microinechitățile sunt similare cu microagresiunile prin faptul că implică comportamente discriminatorii inconștiente sau conștiente împotriva persoanelor marginalizate. Cu toate acestea, microinechitățile sunt mici evenimente care transmit mesaje subtile de prejudecăți și discriminare, în special la locul de muncă.
Microinechitățile pot fi verbale, cum ar fi cuvintele, frazele și conversațiile, sau nonverbale, cum ar fi limbajul corpului, expresiile faciale și tonul vocii. Un coleg alb care vorbește constant despre colegul lor de culoare și un manager de sex masculin care refuză să mențină contactul vizual cu angajatul lor gay sunt exemple de microinechități.
Aceste mesaje ignoră, trec cu vederea sau evidențiază în mod obișnuit oamenii din comunitățile marginalizate de la locul de muncă, în cele din urmă devalorizându-le sau degradându-le munca.
Care sunt efectele microagresiunilor la locul de muncă?
Experimentarea microagresiunilor la locul de muncă poate avea un impact imens asupra performanței în muncă a unei persoane, asupra sănătății mintale generale și multe altele.
Unul mic
Potrivit studiului, rezidenții minorităților au raportat că au experimentat microagresiuni de la alți rezidenți, de la conducere și chiar de la pacienți. Multe dintre aceste experiențe au dus la creșterea stresului, epuizare și alte efecte negative asupra sănătății mintale.
Într-o
Peste 38% dintre lucrătorii chestionați au raportat că au experimentat microagresiuni frecvente legate de sănătatea mintală sau de rolul lor de specialist în sprijinul colegilor. Aceste comportamente i-au lăsat pe mulți dintre lucrători să se simtă izolați și să-și caute propriul sprijin, unii mergând până la părăsirea locului de muncă.
Într-o
Dintre cele 117 femei medic din sondaj, 84,6% au raportat că au suferit microagresiuni. Aceste microagresiuni au fost asociate cu efecte negative, cum ar fi modificări ale comportamentului la locul de muncă și sentimente de sindrom impostor.
Cum poți aborda microagresiunile la locul de muncă?
Deci, de unde începem să abordăm aceste comportamente la locul de muncă? În cele din urmă, schimbarea trebuie să vină atât de la angajați, cât și de la angajatori.
Dacă sunteți angajator sau manager, implementarea de formare și programare pentru diversitate care oferă educație pe aceste subiecte poate fi utilă. Dar acțiunea este locul în care se produce schimbarea reală și, în calitate de lider la locul de muncă, ești responsabil să dai un exemplu despre cum arată un mediu de lucru respectuos și incluziv.
Ca angajat, este important să fii conștient de felul în care vorbești cu și despre colegii tăi. De multe ori, microagresiunile sunt inconștiente și neintenționate – dar asta nu înseamnă că nu sunt dăunătoare.
Dacă ați experimentat o microagresiune la locul de muncă, iată câteva modalități prin care puteți răspunde:
- Luați un moment pentru a vă gândi cum doriți să răspundeți la situație. Dacă reușiți să abordați cu calm situația chiar acum, este în regulă – și dacă nu, luați în considerare să vă îndepărtați până când veți decide cum să răspundeți.
- Cereți lămuriri dacă nu sunteți sigur de intenția din spatele comportamentului. Luați în considerare deschiderea cuvântului pentru discuții, astfel încât să puteți exprima modul în care comentariul sau comportamentul v-au făcut să vă simțiți.
- Educați cealaltă persoană de ce comportamentul său a fost nepotrivit sau dăunător, dacă aveți spațiu și energie pentru asta. Încercați să evitați să atacați personal cealaltă persoană și concentrați-vă doar asupra comportamentului și acțiunilor sale.
În funcție de situație, este posibil să doriți să documentați incidentul cu managerul dumneavoastră sau cu un reprezentant al resurselor umane. În multe cazuri, companiile au deja inițiative în vigoare cu privire la modul de abordare a acestor tipuri de comportamente dacă nu vă simțiți în siguranță.
Microagresiunile la locul de muncă pot avea un impact extrem de negativ asupra persoanelor marginalizate. Chiar dacă aceste comportamente pot părea subtile și inofensive, ele contribuie la efecte precum neîncrederea instituțională, scăderea stimei de sine, scăderea satisfacției în muncă și burnout-ul.
Companiile au obligația de a implementa și de a aplica politici care protejează drepturile și demnitatea tuturor angajaților – și cea mai bună modalitate de a face acest lucru este să sărbătorească diversitatea și să lupte pentru echitate la locul de muncă prin educație și acțiune.
Discussion about this post